Namlam.space

Tôi thấy nhiều người tìm đến thiền nhưng không biết bắt đầu từ đâu. Câu trả lời thật đơn giản: Thiền bắt đầu từ hơi thở. Tâp trung vào hơi thở làm tâm trở về trạng thái tĩnh lặng, loại bỏ những dao động liên tục từ cuộc sống. Tâm tĩnh lặng sinh ra trí huệ. Khoan hãy nói về những câu hỏi triết học, hãy ngồi xuống và thực hiện lần thiền đầu tiên. Bạn sẽ biết ngay nó có giúp ích gì cho cuộc sống của bạn không. Đầu tiên, vấn đề chúng ta hay gặp phải là cứ nhắm mắt lại, thì vô vàn những suy nghĩ như sóng cuộn bắt đầu lao tới. Khi bắt đầu tôi đã cố gắng loại bỏ những suy nghĩ ra khỏi đầu bằng cách tự nhủ đừng nghĩ nữa. Nhưng cách này thường không có tác dụng. Tự nhủ cũng là một suy nghĩ. Chúng ta không thể loại bỏ những suy nghĩ đó. Có một ví dụ của thiền sư Thích Nhất Hạnh rất hay, hãy coi tâm chúng ta là nhà, ta là chủ nhà. Suy nghĩ giống như những vị khách. Chúng ta nên hiếu khách mà mời họ vào chơi, đừng e ngại. Nhưng đừng giữ họ lại nhà chúng ta lâu quá, nếu họ muốn đi hãy để cho họ đi....

Thời gian gần đây, tôi đọc và xem khá nhiều về động lực của một người trong môi trường đi làm . Quyển sách nào hay video nào trên YouTube có liên quan là tôi đều nhảy vào tìm hiểu. Lý do thì cũng dễ hiểu thôi: công ty tôi đang trong giai đoạn tăng trưởng nhanh, và chúng tôi gặp hai cái khó. Cái khó thứ nhất : nhân sự. Tốc độ phát triển cao khiến việc đào tạo không kịp, văn hóa có dấu hiệu bị pha loãng, mà cơ chế thì cũng chạy theo không xuể. Cái khó thứ hai : khách hàng. Mở rộng nguồn khách hàng thì phải liên tục nghĩ cách: thêm kênh nào, bỏ kênh nào, làm sao để không bị phân tán... Mà trớ trêu thay, nếu khách hàng nhiều mà nhân sự không theo kịp → chết. Nếu nhân sự nhiều mà khách hàng không đủ → cũng chết. Nói vui thì tình thế này giống như vừa chạy xe đạp vừa phải tung hứng. Giữ được thăng bằng đã khó, lại còn phải xoay thêm mấy quả bóng cùng lúc. Trong công việc, B2B là một mảng chiếm kha khá cơ cấu doanh số. Những khách hàng này thường là đối tượng mà chúng tôi phải dồn nhiề...

Phân hóa nhân sự khi triển khai OKRs Sau 4 kì OKRs,  mọi việc bắt đầu đi vào quỹ đạo và mức độ hào hứng giảm dần. Chúng ta bắt đầu phải đối mặt với một tình huống tương đối phổ biến khi triển khai OKRs, công ty bắt đầu chia thành 2 nhóm rõ rệt: - Nhóm tạo ra đột phá, tiếp tục hào hứng & đặt ra những mục tiêu tham vọng (nhóm 1) - Nhóm bị bỏ lại phía sau, gần như không có thành tích đột phá nào, họ trở nên thờ ơ & coi OKRs là nghĩa vụ phải làm (nhóm 2) Thực tế nhóm 2 nhiều khi lại là nhóm áp đảo trong công ty, chiếm 50-70% số nhân sự lãnh đạo. Đối với công ty có quy mô càng lớn, số người thuộc nhóm 2 lại càng phổ biến. Cấp trên thì bắt đầu bực tức với nhóm thứ 2 và bắt đầu có hành động để họ theo kịp guồng quay OKRs của toàn công ty. Nhẹ thì ép họ đặt những mục tiêu tham vọng, quyết tâm hơn là dí chỉ tiêu cho họ bằng OKRs.  Lẽ thường thì không ai muốn bị bắt ép nhất là bắt ép phải có mục tiêu. Tình huống này không khác gì bố mẹ định hướng cho con cái trở thành ông này bà...

  Khoảng năm 2012, tôi có cơ hội được lang thang một mình tại Hội An. Tôi nhớ mỗi sáng tôi đều dậy rất sớm để lang thang khu phố cổ mà không biết chán. Khoảng 6h nắng bắt đầu lên, tôi ngồi một quán cafe bên cạnh Chùa Cầu cùng những người dân địa phương. Tôi nghĩ rằng không có trải nghiệm gì thú vị bằng việc sinh hoạt như một người dân địa phương, ăn những gì họ ăn, uống những gì họ uống, và nghe những câu chuyện họ kể. Một lò nung gốm khác, gốm ở đây không phải loại tinh xảo, mà chỉ là loại dùng hằng ngày. – Làng gốm Thanh Hà Người đàn ông ngồi bên hiên nhà, ông ta cũng không để ý đến sự xuất hiện của tôi. – Làng gốm Thanh Hà Một con ngõ nhỏ ở Hội An Người thợ cắt tóc nghỉ ngơi vào buổi trưa Một người phụ nữ đang xếp chum trong lò – Làng gốm Thanh Hà

  Tròn 1 năm tôi mang OKR về công ty hiện tại. Mô hình OKR của tôi là một dạng đơn giản, các nhóm liên kết với nhau ở mức tương đối, thậm chí công ty tôi còn không có tool để quản trị các mục tiêu. Thực ra lúc đầu tôi cũng tìm kiếm và thử một vài tool, tuy nhiên trải nghiệm tại FPT khiến tôi thay đổi suy nghĩ về tool quản trị. Nó thực sự sẽ biến thành một cái kho để lưu trữ các mục tiêu, một cái kho mà chỉ được mở ra vào đầu quý và cuối quý. Thay vào đó, chúng tôi dùng trí nhớ của mọi người để lưu trữ các OKR. Vậy chúng tôi có triển khai bài bản không? Hãy theo dõi cuộc hội thoại giữa tôi và một đồng nghiệp – Anh ơi em không hiểu, từ hồi áp dụng OKR vào thì thấy mọi việc tốt lên, nhưng vì sao tốt lên thì em không nói rõ được. – À, nó cũng giống như mày đang đi tập thể hình thôi. Bình thường chả tập gì thấy lúc nào cơ thể cũng yêu yếu, giờ tự dưng có tí tập vào thì thấy khỏe hẳn lên. – Thế không phải do OKR hả anh – Phải mà lại không phải đâu. Tập thể hình cũng giống tập yoga, thiền...

  Chạy bộ là một bộ môn yêu thích của tôi. Tôi yêu nó vì nhiều lý do, lý do đầu tiên vì nó cực kì đơn giản. Để bắt đầu bộ môn chạy, ta chỉ cần một đôi giày đủ tốt, một chút kiến thức về cách giữ hơi thở là đủ. Đường chạy có thể là bất cứ đâu, bình dân thì đường phố công viên, sang hơn thì tham gia giải trail để chạy giữa rừng biển, giữa di sản. Lý do thứ hai quan trọng hơn, tôi yêu nó bởi khi chạy tôi không phải nghĩ gì nhiều ngoài việc tiến lên phía trước. Khoảng 5km đầu nhiều suy nghĩ sẽ đến, tôi cố gắng để cho chúng trôi từ bên trái qua bên phải mà không gợn lại điều gì. Nhưng từ km số 6 thì tôi chẳng nghĩ được gì khác ngoài giữ nhịp thở. Thi thoảng cái tôi thứ hai tới, nói với tôi là mày cần dừng lại vì mày đã mệt lắm rồi. Nhưng tôi sẽ chiến thắng “anh ta” dễ dàng trong khoảng 5km nữa. Sau đó thường là năm ăn năm thua. Cảm giác chiến thắng chính bản thân mình là một cảm giác vui vẻ hơn hẳn cảm giác chiến thắng người khác. Tất nhiên, môn thể thao nào cũng có thể cho ta cảm giác ...

  Trong mỗi cuộc thảo luận với khách hàng hay bất cứ ai về OKR, tôi luôn nhận được câu hỏi OKR thì khác gì KPI? Phải thừa nhận rằng, câu hỏi này thuộc dạng câu hỏi kinh điển. Ban đầu tôi cũng nghiên cứu nhiều tài liệu liên quan đến vấn đề này. Nhưng không tài liệu nào cho tôi câu trả lời thỏa đáng. Sau này khi triển khai OKR thực tế nhiều lần, tôi mới biết thực ra mỗi công ty nên tìm câu trả lời cho riêng mình. Bởi bản thân khái niệm KPI nó cũng khác nhau ở mỗi tổ chức. Chúng ta hãy xem xét KPI dùng để làm gì? Vào thời sơ khai của quản trị doanh nghiệp hiện đại, Peter Drucker đã nói: Cái gì đo lường được thì mới thực hiện được. Thuật ngữ KPI có lẽ đã làm tốt sứ mệnh của nó là công cụ đo lường mọi thứ. Trong phần lớn tổ chức, KPI dùng để đánh giá hiệu suất công việc và ra các quyết định về lương thưởng. Khi đọc đến đây, bạn hãy hỏi những người xung quanh về khái niệm KPI của họ, họ đã quản trị KPI như thế nào. Tôi cam đoan rằng bạn sẽ nhận được kha khá những sự khác biệt. Phân biệt ...

  Khoảng 10 ngày trước ngày cuối cùng của quý, chúng tôi sẽ kết thúc chu kỳ OKR, bắt đầu chu kỳ OKR mới. Đây là một thời điểm hứng khởi và bận rộn nhất của cả công ty. Về cơ bản, chúng tôi có 3 hoạt động chính cần thực hiện rốt ráo cho giai đoạn kéo dài 20 ngày này Review lại kỳ OKR trước Thảo luận các mục tiêu quan trọng tiếp theo Mỗi nhóm “thử nghiệm và điều chỉnh” bộ OKR mới trong 2 tuần Tuy nhiên, trước đó chúng tôi tiến hành các hoạt động đào tạo con thoi cho toàn thể nhân viên. Chúng tôi cũng cân nhắc về sự thường xuyên của hoạt động đào tạo này, cuối cùng vẫn quyết định các điểm mấu chốt trong OKR cần phải được nhắc đi nhắc lại thường xuyên. Đơn giản vì mọi người (bất kể cấp bậc) luôn bị xao nhãng bởi các hoạt động khác, khiến họ quên mất điều quan trọng – kể cả OKR. Bước 1: Liệt kê các mục tiêu đầu vào Chuỗi 3 hoạt động trên diễn ra dài ngắn theo mỗi giai đoạn kinh doanh. Chúng chỉ thực sự kết thúc khi các nhóm cảm thấy bộ OKR mới của mình là đúng đắn. Bắt đầu bằng việc tập...

  Chúng ta luôn nghĩ rằng doanh nghiệp của mình luôn thiếu nhất 2 thứ: Tiền và Người. Tuy nhiên thực tế khi mở rộng đến một quy mô nhất định, cái chúng ta vướng lại là dữ liệu và đo lường Dữ liệu giúp chúng ta hiểu biết về thị trường, nhu cầu khách hàng, … Đo lường giúp chúng ta nhận biết được tình trạng thể chất của doanh nghiệp. Từ đó có các chiến lược và cải tiến đúng đắn. Công việc đo lường sẽ dẫn chúng ta đến các chỉ số quan trọng, hay còn gọi là KPI. Tuy nhiên, việc xây dựng bộ chỉ số KPIs song song với OKR cần một số chuyển biến về phương pháp luận. Nếu không, chúng sẽ trở nên chồng chéo, bào mòn động lực của nhân viên. Bộ KPI này nên đại diện cho sức khỏe của doanh nghiệp – chúng ta cần giữ nó càng ít, càng dễ hiểu càng tốt. Nó phải phản ánh đúng thực tế kinh doanh theo logic: Chỉ số này giảm – chúng ta yếu và ngược lại (*) Lưu ý (*): Đây là một cách nói tượng hình, trong thực tế nhiều chỉ số giảm lại là tín hiệu tốt. Xây dựng chỉ số đo lường sức khỏe KPI Chỉ số KPI nên đượ...

  Một câu hỏi mà bất kì một quản lý nào cũng sẽ nghĩ tới với OKR, có nên áp dụng OKR cho cá nhân hay không? Trả lời: Áp dụng được, nhưng nên cân nhắc một số yếu tố sau. Người Việt Nam ta nói chung hay e dè không thích thể hiện bản thân trước đồng nghiệp, đám đông. Tâm lý làm nhiều sai nhiều, làm ít sai ít, không làm không sai. Với tâm lý như vậy liệu có thể bắt họ làm một mục tiêu cá nhân tham vọng hay không? Nhiều trường hợp chỉ là sự chống đối. Nhưng hình như có một điều gì đó chưa được xem xét ở đây? Một số người chỉ cần một cú hích nhẹ để thể hiện bản thân, nếu nhìn ra, quản lý có thể giúp họ lên một level mới, ý tôi là một đẳng cấp khác trong nghề nghiệp với tốc độ cực nhanh. Để làm được điều đó, theo tôi cần lưu ý 4 yếu tố sau: Người quản lý phải nhìn ra được năng lực tiềm tàng của cấp dưới. Việc này không quá khó nếu áp dụng triệt để phương pháp CFR. Khuyến khích họ sử dụng những cải tiến nhỏ thay vì những cải tiến mang tính hệ thống. Như vậy kể cả khi thất bại họ cũng không...

  Việc đầu tiên khi bắt đầu trở thành quản lý của bạn là gì? Với tôi là việc tìm một cuốn sách để đọc. Vì lúc đó tôi chỉ quan tâm đến những tựa sách có tác động tức thì, nên tôi chọn ngay “thuật lãnh đạo” của Brian Tracy. Cuốn sách cho tôi một tá những nguyên tắc theo dạng self-help. Tôi thậm chí còn ghi chúng ra một cuốn sổ nhỏ, thi thoảng lại mở ra xem để thực hành. Nhưng cơ bản, chúng chẳng giúp được gì nhiều. Lãnh đạo và quản lý là hai kỹ năng tương đối khác nhau. Trong đó vai trò của người lãnh đạo là dẫn dắt, huấn luyện và bao hàm cả vai trò quản lý. Trong khuôn khổ bài viết, chúng ta chỉ bàn về vai trò quản lý. Quản lý hằng ngày đòi hỏi nhiều kỹ năng, bạn dễ dàng bị cuốn đi bởi một số công việc cấp bách ví dụ như: Một khủng hoảng truyền thông, thường xuyên bị lôi ra làm trọng tài, hoặc tệ hơn là nhân viên cốt cán xin nghỉ việc. Tuy nhiên, kỹ năng quan trọng nhất là biết nói không. Biết nói không có nghĩa là ta có khả năng đánh giá được điều gì có tác động mạnh mẽ đến toàn bộ...

  Đo lường là một hoạt động cơ bản của doanh nghiệp, nhiều khi mang ý nghĩa sống còn. Ví dụ: số lượng khách hàng mới, tỉ lệ đơn hàng bị trả lại, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc, …Ở những tổ chức có thói quen đo lường, hoạt động của họ thường hiệu quả hơn các tổ chức không có thói quen này. Trong OKR chúng ta vẫn biết mục tiêu cần phải truyền cảm hứng, cụ thể và hướng hành động. Tuy nhiên, đôi khi chúng ta cũng đặt những mục tiêu cực kỳ mơ hồ, ta muốn đến đó nhưng ta chưa biết cụ thể nó là gì. Thường là các sáng kiến, đổi mới hoặc mục tiêu cho dự án thử nghiệm quan trọng. Ví dụ: Tìm ra một công thức món ăn đột phá Tự động hoá mọi quy trình Khám phá ra một đại dương xanh … Mindset cần thiết Thứ nhất, các team mới áp dụng OKR thường khó khăn khi đo lường chúng do chưa cảm thấy thoải mái với việc đo lường mọi thứ . Thậm chí với team nhiều kinh nghiệm thực hành OKR, việc đo lường vẫn khó khăn do thiếu kiến thức, kinh nghiệm, và … trí tưởng tượng cho vấn đề đó. Vì vậy khi thảo luận về các thướ...

  Trong danh sách bạn bè không quá nhiều của tôi, có một anh chàng luôn tràn ngập những ý tưởng. (Tôi tin rằng ai cũng có một anh bạn như thế). Lần đầu tiên gặp nhau, anh ta nói say mê về một loạt những dự án mà anh ta tham gia. Lần thứ hai gặp, những dự án đó đang tìm nhà đầu tư, cộng thêm một số dự án khả thi khác. Cứ thế, mỗi lần gặp nhau tôi lại được nghe thêm nhiều dự án ở tương lai gần nữa. Lần cuối tôi gặp anh khoảng vài ngày trước, tôi vẫn thấy anh say mê với những ý tưởng như lần đầu. Anh bạn tôi không phải một kẻ lừa đảo, ngược lại anh ấy rất nghiêm túc với những ý tưởng của mình. Vấn đề chỉ nằm ở chỗ anh ấy không thực sự bắt tay vào làm bất cứ điều gì. Vì vậy, những thứ anh ta muốn làm sẽ luôn ở thì tương lai. Trong kinh doanh, người ta luôn đánh giá cao những người thực thi hơn những ý tưởng. Ý tưởng lớn có thể xuất hiện hàng ngày, nhưng chẳng ai chịu bỏ công sức ra biến những ý tưởng thành sự thật. "Ý tưởng thì dễ ợt, thực thi mới là tất cả" John Doerr Định nghĩa...

  Vào ngày thứ 29, một nhân viên đi muộn đã bị buộc phải lên tiếng xin lỗi trước toàn công ty. Vụ việc này đã làm thay đổi hoàn toàn chiến dịch đi làm đúng giờ mà vị CEO đã đề ra từ trước. Vì sao vậy? Xin lỗi công khai không khác gì một hình thức kỉ luật trước toàn công ty. Cái tôi của người bị kỉ luật bị tổn thương sâu sắc. Họ sẽ có xu hướng bù đắp cái tôi tổn thương bằng một hành động nào đó, thường là không có lợi gì cho công ty. Ở những cá nhân có cái tôi mạnh, họ sẽ chống lại tiêu chuẩn xã hội. Điều này cũng đúng khi quan sát những đứa trẻ thường bị mắng mỏ trước đám đông, chúng thường trở nên lì lợm & cứng đầu hơn. Tôi không biết cô nhân viên kia đã đi theo chiều hướng nào. Nhưng sau hôm đó, cô ấy vô tình đã kêu gọi được một số “người đồng cảm”. Những người khác bắt đầu đặt câu hỏi: 50k có đáng để bị “bêu tên” như vậy không? Vào ngày thứ 4 của chu kì reset tiếp theo, tôi chứng kiến 3 lời xin lỗi vì việc đi làm muộn. Sau đó rất nhiều lời xin lỗi nữa. Việc quá nhiều người x...

  Đi làm muộn có lẽ là một “vấn nạn” trong bất cứ một công ty nào. Tôi cũng không phải ngoại lệ, tôi đã từng là người thường đi muộn, cũng đã từng đau đầu với những người đi muộn. Câu chuyện thứ nhất Tại công ty đầu tiên khi tôi mới đi làm, thông thường giờ bắt đầu làm việc là 9 giờ sáng và kết thúc vào 6 giờ tối. Thời gian đầu, tôi luôn là người xuất hiện lúc 9 giờ sáng và thường lúc đó công ty không có ai. Sau khoảng 1 tháng tôi bắt đầu đi làm muộn vì tôi nghĩ có đến sớm thì cũng không có ai đánh giá cao mình. Cứ như vậy, 9h15 sáng là giờ công ty tôi luôn luôn tắc thang máy vì mọi người đi làm muộn cùng một lúc – và tất nhiên tôi luôn góp mặt từ thứ hai đến thứ sáu. Nhưng chưa bao giờ tôi thấy ai bị kỉ luật vì đi làm muộn. Tôi thấy một vài người (trong đó có tôi) làm việc đến 8h tối thay vì ra về đúng giờ vào lúc 6h. Vì sao vậy? Câu chuyện thứ hai Khi tôi mở công ty, lúc đó số lượng người chỉ là 15. Vấn nạn đi muộn lại tìm đến tôi và lúc này tôi không chịu ngồi im. Tôi bày ra một...

  Đã bao giờ bạn nghe những lời đánh giá kiểu như “Nhân viên này rất được việc”, hoặc “nhân viên kia làm việc không ok lắm đâu” Tôi nghe nhiều những lời đánh giá kiểu như thế từ cấp quản lý cao nhất đến cấp nhân viên. Việc đánh giá này tuy ngoài lề, nhưng nó vẫn là một dạng đánh giá hiệu suất công việc. Nhất là giai đoạn đầu khi triển khai OKRs trong công ty, tôi gặp rất nhiều dạng đánh giá kiểu này. Sự phiến diện của việc đánh giá hiệu suất Theo một nghiên cứu tôi đọc được thì có đến 61% các bản đánh giá phản ánh bản thân người đánh giá chứ không phải phản ánh năng lực người được đánh giá. Bởi vì hầu hết mọi người khi đánh giá hiệu suất làm việc của người khác đều lấy bản thân ra làm nguyên mẫu hoàn hảo. Chúng ta có thể diễn xuôi lời đánh giá ở trên như sau: Nhân viên này rất được việc, bởi vì cô ấy làm theo tất cả những gì tôi yêu cầu và tôi biết nó là cái gì. Trong tâm lý học, hiện tượng này có cái tên là hiệu ứng Dunning Kruger hay tiếng Việt là “hiệu ứng ảo tưởng sức mạnh”. Hi...

  Nhân vụ MV Sơn Tùng MTP bị mọi người lên án vì cái kết tự kết liễu của nhân vật chính. MV được cho rằng sẽ ảnh hưởng đến hành vi của giới trẻ, làm lan truyền khả năng tự tự sau khi xem nó. Case này làm tôi nghĩ ngay đến cuốn sách về Neuromarketing mà tôi đọc mấy năm trước. Đại ý sách lý giải quyết định mua hàng của người tiêu dùng, thông qua việc mô tả cơ chế hoạt động của não bộ, sử dụng máy đọc sóng não fMRI. Tế bào thần kinh gương Thực ra thì lo lắng đó không hẳn là không có cơ sở về mặt khoa học. Trong sách, tác giả giới thiệu một loại tế bào tên là “Tế bào thần kinh phản chiếu” hay còn gọi là “tế bào thần kinh gương”. Loại tế bào này đúng như tên gọi của nó, sao chép lại hành động của người khác khi được kích hoạt bởi tác nhân nào đó. Lấy ví dụ khi ai đó huýt sáo một bản nhạc, ta có xu hướng hát khe khẽ theo giai điệu bản nhạc đó. Hoặc thi ta ở trong môi trường nói rất nhiều tiếng địa phương, ta có xu hướng bắt chước lại giọng nói đó một cách vô thức. Một tình huống khá phổ ...

  OKRs là một phương pháp quản lý, trong đó O là Objective (mục tiêu) và KR là Key result (kết quả then chốt). Phương pháp này được diễn giải đơn giản như sau: OKRs là mục tiêu và những kết quả then chốt, trong đó mục tiêu được đo lường bởi các kết quả then chốt Một chút về OKRs OKRs ban đầu được sử dụng thành công trong các công ty công nghệ, nổi bật là Intel, Google, Dropbox, LinkedIn,… Ngày nay nó còn rất phổ biến trong các tổ chức phi lợi nhuận, nổi tiếng nhất là quỹ Bill & Melinda Gates Foundation…  Ở Việt Nam, công ty lớn nhất đang sử dụng OKRs mà tôi biết là FPT. Việc đưa một công cụ quản trị vào áp dụng cho cá nhân thực ra cũng không mới. Lấy ví dụ như KPIs (Key Performance Indicators), ngày nay xuất hiện hàng ngày trong cuộc sống của chúng ta. So với KPIs thì cách tiếp cận của OKRs thân thiện với mọi người hơn nhiều. Chân dung nhân vật Bài viết này, Tôi sẽ thử dùng kỹ thuật viết OKRs cho việc lên kế hoạch mua nhà của một cặp vợ chồng trẻ Chân dung của cặp vợ chồng...